Выпуски шоу «Просто искать работу сложно» доступны к просмотру на YouTube. Удобнее смотреть? Включайте.
Главное из интервью
Полная адаптация в международном стартапе заняла у Риты около трёх лет. Главные ошибки, которые тормозили процесс: излишняя осторожность и нежелание «продавливать» свои идеи из-за стереотипов о западной культуре.
В итоге Рита поняла, что инициативность и умение добиваться своего в стартапе ценятся гораздо выше исполнительности, а особенности национального менталитета уходят на второй план по сравнению с культурой отдельной компании.
Контекст
Supabase — стартап-единорог, выпускник Y Combinator. Это open-source платформа, на которой можно построить практически любое приложение. Команда полностью распределённая: 100+ сотрудников, 30 стран, около 20 языков, ещё больше акцентов. Людей в Supabase набирают от Перу до Филиппин и от Канады до Новой Зеландии.
Рита пришла в стартап на самом раннем этапе — в команде было около 20 человек, а её менеджером был CTO, у которого хватало своих задач. Онбординг? Самообслуживание. Процессы? Только какие-то артефакты, от которых можно было оттолкнуться. Всё остальное Рита выстраивала сама. А позже буквально «наняла себе босса» — схантила HRD для компании.
Опыт Риты актуален именно для адаптации в международных стартапах с распределённой командой на раннем этапе развития. В полностью локальной компании или стабильной корпорации будут совсем другие правила и другая культура.
Мы точно не советуем начинать первый разговор с незнакомыми коллегами с обсуждения опиумных войн 🙃
Какие привычки мешают адаптации в международном стартапе?
Стесняться статуса эмигранта
Большинство сотрудников международных стартапов живут не там, где родились. Это норма, а не исключение. Распределённые команды ценят опыт мультикультурности и умение находить общий язык с кем угодно. Рита поняла, что переезды и работа в разных странах — опыт, который стоит подчёркивать.
«Если честно, я думаю, что меня наняли во многом по этой причине. Мой ответ на вопрос „Откуда ты?“ занимает минут 10, если рассказывать про все переезды».
— Маргарита СандомирскаяОжидать «рафинированную западную культуру»
Рита шла в компанию с установкой: тут все очень вежливые, на острые темы говорить нельзя, нужно держать дистанцию. Так она и делала, и чувствовала себя чужой, пока однажды разговор с коллегами не затронул опиумные войны. Выяснилось, что по-настоящему острые темы им куда интереснее, чем банальный смолток.
Когда в стартапе работают люди из 30 стран, национальная культура не играет определяющей роли. В Supabase важнее другое: насколько ты в контексте. Неважно, индиец твой коллега или норвежец — важнее, что он фанат Hacker News и читает Пола Грэма.
Для адаптации это значит, что подстраиваться нужно не под абстрактные «западные» нормы, а под культуру конкретной компании. Она может оказаться совсем не такой, как вы ожидали.
Бояться «продавливать» свои предложения
Та же осторожность ударила Риту по конкретному проекту. Её самый большой фейл за первый год — карьерный сайт, который не был сделан вовремя. Пока Рита вежливо ждала и не хотела лишний раз напоминать коллегам о своих задачах, фронтендеры решили, что в приоритете другие проекты, и занимались ими.
«В стартапе избыточная вежливость — путь к провалу. Настойчивость и умение доносить негативный фидбек — это часть работы».
— Маргарита СандомирскаяЭкономить на обучении
Ещё одна ошибка Риты: она боялась тратить рабочее время на обучение. Логика была такая: рабочие часы должны приносить очевидную практическую пользу компании. Например, она должна отправить 50 писем, провести пять интервью, проверить отклики на вакансии. А учиться — это в свободное время.
Сейчас Рита понимает, что это ложная экономия. Вебинары по вашей специальности, изучение конкурентов и понимание трендов рынка помогают думать не отдельными задачами, а видеть всю картину бизнеса и предлагать идеи, которые принесут реальную пользу.
Главное
Не бойтесь быть активнее.
В стартапе инициативность ценится гораздо выше, чем простая исполнительность. Предлагайте свои идеи, запрашивайте фидбек, проговаривайте принципы коммуникации и принятия решений. Если боитесь ошибиться, так и скажите: «Я пока не до конца понимаю, как принято поступать в подобных ситуациях. Я собираюсь делать так — это нормально?»
Что помогает адаптироваться
Раскусить «культурный код» компании
Чтобы наладить связь с коллегами, Рита начала говорить с ними «на одном языке». Она сознательно изучала, что люди в компании читают, какие подкасты слушают. Например, она заметила, что фаундеры регулярно постят ссылки на Hacker News — и стала читать новости на этом ресурсе каждое утро.
«А ещё я отметила, что многие ребята в команде хорошо пишут и очень чётко коммуницируют. Я спросила: „А как вы это делаете? Может быть, есть какие-то курсы?“ Выяснилось, что они большие фанаты Пола Грэма — читают его эссе и пишут как он».
— Маргарита СандомирскаяПонять стиль компании может помочь AI. Например, Рита так сделала шаблоны рекрутинговой коммуникации — попросила ChatGPT писать «как если бы это был Пол Грэм» и адаптировала письма кандидатам под этот стиль.
Найти ментора (в идеале того, кто был в вашем положении)
Рита зарегистрировалась на платформе Mento — англоязычном маркетплейсе менторов в IT (русскоязычный аналог — GetMentor). Её ментором стала Chief of Staff в MongoDB, с которой они созванивались раз в две недели.
Это общение помогло в критический момент — когда возник конфликт с новым руководителем.
«Я очень не хотела отдавать зоны ответственности, за которые отвечала до появления HRD. И тогда ментор сказала мне прямо: „Я понимаю твои чувства. Но ты должна понять: в западной компании отношения с твоим менеджером — это ключ ко всему. Если ты их не выстроишь — всё будет очень плохо“».
— Маргарита СандомирскаяРита начала сознательно работать над отношениями: искать сильные стороны руководителя и выстраивать красивую, доверительную коммуникацию.
Рита до сих пор эпизодически обращается за поддержкой — уже не к ментору, а к карьерному коучу. Например, перед self-review проговаривает написанное с коучем, чтобы сделать «сверку с реальностью» и убедиться, что анализ не искажен эмоциями.
Книга «The First 90 Days» — одна из немногих англоязычных книг про онбординг. Она написана для менеджеров в классических индустриях — но полезна как отправная точка в любой роли и сфере. Рита читала её в первые 90 дней и адаптировала фреймворк под реалии стартапа.
Очень важно выстроить систему поддержки — через менторство, коучинг, бадди. В идеале это должны быть люди, которые уже побывали в вашем положении (например, именно поэтому Рита сменила англоязычного ментора на русскоязычного коуча).
Часто задаваемые вопросы
Как получить оффер в международной компании?
Чтобы выйти на глобальный рынок, приходите на курс Hello New Job!
Кира Кузьменко учит разбираться в том, как устроен найм в международных компаниях, доносить свою ценность до работодателя и выстраивать отношения с менеджером и командой с первого дня. В результате вы получите чёткий карьерный план и понятную стратегию поведения — от первого отклика до переговоров о зарплате.
Подробнее о курсе