Видео

Этот материал доступен в видео-формате на YouTube. Удобнее смотреть? Включайте.

Смотреть видео

Главное

Симптом перемен на рынке IT в 2026 году: сеньорные разработчики массово получают отказы — и не понимают, почему. Технически всё на месте, опыт есть, стек актуальный… но этого мало. Рынок поменялся: AI закрывает всё больше задач, бюджеты на найм сокращаются, а требования к сотрудникам растут. Hard skills больше не гарантия найма.

Что же нужно компаниям? Soft skills, которые по важности теперь равны хардам. Работодатели ищут разработчиков, которые думают про бизнес, а не отдельные задачи, умеют действовать в условиях неопределённости и не ждут задач сверху.

Важный контекст

Речь идёт в первую очередь о технологических продуктовых компаниях в фазе скейлинга.

Они — идеальный пример для анализа новых трендов. Скейлапы уже нашли Product Market Fit, активно развиваются и нанимают, но находятся в условиях жесточайшей конкуренции — поэтому быстро меняют политику найма в ответ на вызовы рынка. И именно такие компании интереснее всего для сеньоров: дают возможность значительно вырасти в деньгах, а также акции и опционы сверх оклада.

Три качества, без которых отказывают даже самым сильным кандидатам

Бизнес-майндсет

Бюджета на большие команды с бизнес-аналитиком и проджектом больше нет. Нанимают одного-двух сильных разработчиков — и каждый должен не просто уметь писать код, но и понимать, зачем он нужен бизнесу. В приоритете сотрудники, которые задают вопросы стейкхолдерам, ставят под сомнение нерелевантные задачи и умеют аргументировать своё мнение.

Скорее всего, вы уже думаете про бизнес — просто не говорите об этом вслух. Сравните два ответа:

«Я написал(а) микросервис»

vs

«Я написал(а) микросервис, который ускорил обработку заказов и снизил нагрузку на систему. Перед этим провёл(а) рисёрч инструментов и выбрал(а) Spring Boot, потому что...»

Во втором случае работодатель слышит: этот человек будет думать про мой продукт.

Показать бизнес-майндсет можно и собственными вопросами на собеседовании: кто целевая аудитория? почему именно эти задачи актуальны для компании сейчас? как расставляются приоритеты?

Разработчики, которые показывают бизнес-логику за своими решениями, получают офферы чаще, чем те, кто просто отвечает про технические задачи.

Скорость и гибкость

Сеньоры из банков и крупных корпораций стали красным флагом. Не потому что плохие специалисты — просто у нанимающих менеджеров есть стереотип о крупном бизнесе: долгие процессы, двухнедельные декомпозиции, никто никуда не торопится. Скейлапам нужны люди, которые находят решение быстро — пусть временное и далёкое от идеала, но с пониманием, как его потом улучшить.

На собеседовании приведите конкретные примеры:

  • уложились в жёсткий дедлайн, потому что создали прототип, который позволил команде принять решение об архитектуре
  • выбрали готовые библиотеки вместо написания с нуля — чтобы сократить время разработки

Покажите, что понимаете MVP-подход и умеете работать в режиме постоянных экспериментов и A/B-тестов.

Скейлапам не нужен идеальный код через полгода. Им нужно рабочее решение сейчас — и понимание, как его потом улучшить.

Ownership

Клиенты рекрутингового агентства Киры NEWHR формулируют это прямым текстом: нужен человек, который готов самостоятельно «пинать» всех вокруг до получения результата. Ресурсов на следящих нет, скорости растут — нужны универсалы.

Лучший способ показать самостоятельность — кейсы, в которых вы проявили инициативу и решили проблему, не привлекая руководство. Например:

  • заметили, что команда тратит много времени на рутинные задачи, и написали скрипты автоматизации
  • инициировали код-ревью процесс в команде, чтобы снизить количество багов
  • создали дашборд для менеджеров с ключевыми метриками проекта — и всем стало понятно, где узкие места

Лучший кандидат — тот, кто не ждёт, пока проблему заметит руководство. Он уже её решил.

И последнее

Парадокс, который я вижу каждый день: работодатели хотят сотрудника с сильными хардами — и одновременно человека с горящими глазами, готового бежать вперёд. Первое характерно для опытных, второе — для тех, кто только входит в профессию.

Сеньоры, которые всю жизнь строили карьеру на хардах и технической экспертизе, приходят на собеседование с ожиданием, что на стороне бизнеса всё уже готово: процессы выстроены, задачи декомпозированы... А современные скейлинговые компании предлагают ровно противоположное и ищут спецов, готовых к хаосу и неопределённости.

Поэтому если вы хотите попасть в перспективный растущий проект — готовьтесь показывать не только опыт, но и энтузиазм джуна.

Чеклист: быстрая проверка перед интервью

Перед следующим собесом убедитесь, что:

  • Вы рассказываете о своём опыте через бизнес-результат
  • Вы можете привести примеры быстрых решений и адаптации к изменениям
  • Вы можете назвать инициативы, которые предложили и осуществили сами — без задачи сверху
/FAQ

Часто задаваемые вопросы

Кира Кузьменко называет три (и все относятся к категории soft skills): бизнес-майндсет — понимать, зачем код нужен бизнесу; скорость и гибкость — найти рабочее решение сейчас, а не идеальное через полгода; ownership — умение добиваться результата без надзора. По важности они теперь равны хардам, а не дополняют их.
Потому что харды перестали быть главным аргументом: AI закрывает всё больше задач, бюджеты на найм сократились, кандидатов больше, чем вакансий. При равных хардах берут того, кто думает про бизнес, умеет действовать в неопределённости и не ждёт задач сверху.
Ownership — не про должность, а про инициативу и умение эту инициативу доводить до результата. Приведите кейс, где вы сами заметили проблему и решили её: написали скрипты автоматизации рутины, инициировали код-ревью в команде, собрали дашборд с метриками для менеджеров и т.д.
Добавьте к описанию своей задачи её эффект и обоснование выбора решения. Не «я написал(а) микросервис», а «написал(а) микросервис, который ускорил обработку заказов и снизил нагрузку на систему; перед этим провёл(а) рисёрч инструментов и выбрал(а) Spring Boot, потому что…». Это покажет работодателю, что вы думаете о продукте, а не только о тикетах.
Спрашивайте про бизнес, а не только про стек. Вот несколько примеров. Кто целевая аудитория продукта? Почему именно эти задачи актуальны для компании сейчас? Как расставляются приоритеты при постановке задач?
/об авторе

Кира Кузьменко — рекрутер, 20+ лет в IT-рекрутинге. Основательница международного рекрутингового агентства NEWHR. Автор курса Hello New Job — системы поиска работы в России, США и Европе.

/что дальше

Поиск работы — отдельный навык, и его можно натренировать

На курсе Hello New Job! Кира Кузьменко учит понимать логику работодателя, видеть свою ценность для бизнеса и рассказывать о своём опыте через результаты.

За 7 недель вы пройдёте все этапы поиска: определите вашу карьерную цель, упакуете опыт под целевые вакансии, протестируете разные стратегии откликов, потренируетесь проходить интервью и вести переговоры об оффере.

Подробнее о курсе