Онбординг в международном IT-стартапе: особенности адаптации и ошибки русскоязычных сотрудников

Последнее обновление: апрель 2026

Гость: Маргарита Сандомирская, технический рекрутер в американском стартапе-единороге Supabase

Ведущая: Кира Кузьменко — рекрутер с 20-летним стажем в IT, фаундер международного агентства NEWHR, автор курса Hello New Job.

Главное из интервью

Полная адаптация в международном стартапе заняла у Риты около трёх лет. Главные ошибки, которые тормозили процесс: излишняя осторожность и нежелание «продавливать» свои идеи из-за стереотипов о западной культуре. В итоге Рита поняла, что инициативность и умение добиваться своего в стартапе ценятся гораздо выше исполнительности, а особенности национального менталитета уходят на второй план по сравнению с культурой отдельной компании.

Контекст

Supabase — стартап-единорог, выпускник Y Combinator. Это open-source платформа, на которой можно построить практически любое приложение. Команда полностью распределённая: 100+ сотрудников, 30 стран, около 20 языков, ещё больше акцентов. Людей в Supabase набирают от Перу до Филиппин и от Канады до Новой Зеландии.

Рита пришла в стартап на самом раннем этапе — в команде было около 20 человек, а её менеджером был CTO, у которого хватало своих задач. Онбординг? Самообслуживание. Процессы? Только какие-то артефакты, от которых можно было оттолкнуться. Всё остальное Рита выстраивала сама. А позже буквально «наняла себе босса» — схантила HRD для компании.

Важно: опыт Риты актуален именно для адаптации в международных стартапах с распределённой командой на раннем этапе развития. В полностью локальной компании или стабильной корпорации будут совсем другие правила и другая культура. Мы точно не советуем начинать первый разговор с коллегами с обсуждения опиумных войн 🙃

Что мешает адаптации в международном стартапе?

❌ Стесняться статуса эмигранта

Большинство сотрудников международных стартапов живут не там, где родились. Это норма, а не исключение. Распределённые команды ценят опыт мультикультурности и умение находить общий язык с кем угодно. Рита поняла, что переезды и работа в разных странах — опыт, который стоит подчёркивать.

«Если честно, я думаю, что меня наняли во многом по этой причине. Мой ответ на вопрос «Откуда ты?» занимает минут 10, если рассказывать про все переезды».

❌ Ожидать «рафинированную западную культуру»

Рита шла в компанию с установкой: тут все очень вежливые, на острые темы говорить нельзя, нужно держать дистанцию. Так она и делала, и чувствовала себя чужой, пока однажды разговор с коллегами не затронул опиумные войны. Выяснилось, что по-настоящему острые темы им куда интереснее, чем банальный смоллток.

Когда в стартапе работают люди из 30 стран, национальная культура не играет определяющей роли. В Supabase важнее другое: насколько ты в контексте. Неважно, индиец твой коллега или норвежец — важнее, что он фанат Hacker News и читает Пола Грэма.

Для адаптации это значит, что подстраиваться нужно не под абстрактные «западные» нормы, а под культуру конкретной компании. Она может оказаться совсем не такой, как вы ожидали.

❌ Бояться «продавливать» свои предложения

Та же осторожность ударила Риту по конкретному проекту. Её самый большой фейл за первый год — карьерный сайт, который не был сделан вовремя. Пока Рита вежливо ждала и не хотела лишний раз напоминать коллегам о своих задачах, фронтендеры решили, что в приоритете другие проекты, и занимались ими.

«В стартапе избыточная вежливость — путь к провалу. Настойчивость и умение доносить негативный фидбек это часть работы».

❌ Экономить на обучении

Ещё одна ошибка Риты: она боялась тратить рабочее время на обучение. Логика была такая: рабочие часы должны приносить очевидную практическую пользу компании. Например, она должна отправить 50 писем, провести пять интервью, проверить отклики на вакансии. А учиться — это в свободное время.

Сейчас Рита понимает, что это ложная экономия. Вебинары по вашей специальности, изучение конкурентов и понимание трендов рынка помогают думать не отдельными задачами, а видеть всю картину бизнеса и предлагать идеи, которые принесут реальную пользу.

Главное

Не бойтесь быть активнее. В стартапе инициативность ценится гораздо выше, чем простая исполнительность. Предлагайте свои идеи, запрашивайте фидбек, проговаривайте принципы коммуникации и принятия решений. Если боитесь ошибиться, так и скажите: «Я пока не до конца понимаю, как принято поступать в подобных ситуациях. Я собираюсь делать так — это нормально?»

Что помогает адаптироваться

✅ Раскусить «культурный код» компании

Чтобы наладить связь с коллегами, Рита начала говорить с ними «на одном языке». Она сознательно изучала, что люди в компании читают, какие подкасты слушают. Например, она заметила, что фаундеры регулярно постят ссылки на Hacker News — и стала читать новости на этом ресурсе каждое утро.

«А ещё я отметила что многие ребята в команде хорошо пишут и очень чётко коммуницируют Я спросила «А как вы это делаете? Может быть есть какие-то курсы?» Выяснилось, что они большие фанаты Пола Грэма - читают его эссе и пишут как он».

Лайфхак: Понять стиль компании может помочь AI. Например, Рита сделала шаблоны рекрутинговой коммуникации в этом стиле — попросила ChatGPT писать «как если бы это был Пол Грэм» и адаптировала письма кандидатам под этот стиль.

✅ Найти ментора (в идеале того, кто был в вашем положении)

Рита зарегистрировалась на платформе Mento — англоязычном маркетплейсе менторов в IT (русскоязычный аналог — GetMentor). Её ментором стала Chief of Staff в MongoDB, с которой они созванивались раз в две недели.

Это общение помогло в критический момент — когда возник конфликт с новым руководителем.

«Я очень не хотела отдавать зоны ответственности, за которые отвечала до появления HRD. И тогда ментор сказала мне прямо: «Я понимаю твои чувства. Но ты должна понять: в западной компании отношения с твоим менеджером — это ключ ко всему. Если ты их не выстроишь — всё будет очень плохо»».

Рита начала сознательно работать над отношениями: искать сильные стороны руководителя и выстраивать красивую, доверительную коммуникацию.

Рита до сих пор эпизодически обращается за поддержкой — уже не к ментору а к карьерному коучу. Например, перед self-review проговаривает написанное с коучем, чтобы сделать «сверку с реальностью» и убедиться, что анализ не искажен эмоциями.

Лайфхак: книга «The First 90 Days» — одна из немногих англоязычных книг про онбординг. Она написана для менеджеров в классических индустриях — но полезна как отправная точка в любой роли и сфере. Рита читала её в первые 90 дней и адаптировала фреймворк под реалии стартапа.

Главное: Попробуйте выстроить систему поддержки — через менторство, коучинг, бадди. В идеале это должны быть люди, которые уже побывали в вашем положении (например, именно поэтому Рита сменила англоязычного ментора на русскоязычного коуча).

FAQ

Сколько длится адаптация в первом международном стартапе?
По признанию Риты, только 3 года спустя она почувствовала, что адаптация завершилась на 100%.

Как найти ментора для адаптации в международной IT-компании?
Маргарита использовала англоязычный маркетплейс Mento (русскоязычный аналог — GetMentor). Она искала человека с опытом в крупных tech-компаниях и желательно русскоязычного — чтобы его опыт максимально совпадал с тем, через что проходила Рита.

Есть ли разница в культуре IT-стартапов разных стран?
По мнению Маргариты — разницы практически нет, важнее общая «гиковость» команды. Культурная специфика проявляется скорее в крупных корпорациях или в локальных компаниях, которые работают только на одном рынке.

Об авторах

Маргарита Сандомирская — технический рекрутер в американском стартапе-единороге Supabase. LinkedIn: Margarita Sandomirskaya.

Кира Кузьменко — рекрутер со стажем 20+ лет в IT. Фаундер международного рекрутингового агентства NEWHR. Автор курса по поиску работы Hello New Job. Ведущая YouTube-шоу «Просто искать работу сложно». Личный ТГ-канал: «Рекрутинг, котики и апокалипсис». LinkedIn: Kira Kuzmenko.